キョーセー株式会社は異形押出成形を核としたプラスチックの総合メーカーです。

大量生産から多品種小ロット生産、独自の技術で顧客満足度100%を目指しています。

本社工場

茨城工場

経営理念

お客様に日本一信頼され感謝されること

社員の幸せを追求し人間性を高めること

地域社会に限りなく貢献出来ること

経営ﾋﾞｼﾞｮﾝ

法令と社会規範を遵守し、公正・健全な企業活動を行ないます

研究開発を推進し、高品質・高信頼性の商品を提供します

環境共生に努め、企画・開発・提案を行い、社会の発展に幅広く貢献します

社員の人権・個性・価値観を尊重し、良好な職場環境を作ります

キョーセー株式会社　本社 (本社営業部)

キョーセー株式会社　本社へは、車か電車にてお気を付けてお越しください。

東日本営業部(東京営業所)

〒100-0006　東京都千代田区有楽町1丁目9番4号　蚕糸会館　7階

TEL:03-5218-5171 FAX:03-3211-0085

西日本営業部(大阪営業所)

〒541-0041大阪府大阪市中央区北浜3-6-22 淀屋橋ステーションワン13階

TEL:06-6201-2280 FAX:06-6201-2282

キョーセー株式会社の歴史

CSRとは？
CSRとは「Corporate Social Responsibility」の略称であり直訳すると「企業の社会的責任」となります。企業は利益を追求するだけでなく、環境・社会に及ぼす負の影響に対して責任を持つべきという考え方がもとになっています。キョーセーでは経営理念の”お客様から感謝され信頼される”を実現するため、CSR活動に取り組んでいきます。
CSR活動基本方針
①法令の遵守と社会規範の尊重
国内外の法令を遵守するとともに社員一人一人が社会的規範を尊重していきます。
健全な企業経営の為の組織体制の構築を行い、企業倫理を重視する風土を醸成します。
全てのステークホルダーからの透明性や説明責任の求めに応え、適宜情報発信を致します。

②人権の保護
国際的に宣言されている人権の保護を支持、尊重します。
人種民族、国籍、性別や年齢、性的指向や自認、身体的特徴、障害の有無などによる差別を行いません。
事業活動や製品・サービスが、社会の人々の人権侵害の加担（助長）に繋がることがないように十分に配慮を行います。
さらに、地域社会の固有の文化や歴史を尊重致します。

③労働者の保護
国際規範等で示される労働原則を認識し、それを普遍的な価値観とします。
労働者の意思に反する就労や離職の自由が制限されることは行いません。
不法労働の強要、時間外労働の強制、法的就労年齢未満の雇用を行いません。
ハラスメント等の非人道的な行為を許さず、全ての従業員が安心して働くことのできる安全な職場環境を実現します。

④環境保護
事業活動により発生する廃棄物の削減に取り組んでいきます。
気候変動や地球温暖化防止に向けて、温室効果ガスの削減に取り組みます。
化学物質の管理を徹底し、その取扱い量について適切な把握と報告を行います。

⑤公正な企業活動
汚職防止、公正な競争、反社会勢力との関係排除など公正な企業活動を行います。
公正なルールや契約等に従った誠実な取引を行い、優越的地位の濫用や不適切な利益供与及び競争制限的な行為を行わず、関係者との良好な関係を築きます。
政治・行政との健全かつ透明な関係を維持し、公正さを欠く行為や世間常識に反する活動は行いません。

⑥品質・安全性の保証
事業活動を通じて提供する製品・サービスの品質及び安全性を確保します。
事故や不良品流出が発生した場合には、適切な対応と必要な情報開示を速やかに行います。

⑦情報セキュリティ
企業活動を通じて得た情報を適切に管理・保護し、コンピューターネットワーク上の脅威に対する防御策を講じます。
個人情報及びプライバシーの保護を行うとともに、顧客、第三者から得た機密情報を適切に管理し保護します。

⑧サプライチェーン
自社のみならずサプライチェーンを通じて CSR 調達を実施すべく、CSR の調達方針の制定と社内外への周知・浸透に努めます。
紛争や犯罪への関与が疑われる、いわゆる紛争鉱物と呼ばれる原材料は使用しません。

⑨地域社会との共生
持続可能な企業発展のために地域社会への貢献を行うとともに、地域社会の取り組みに対して積極的に参画します。

私達は、
プラスチック異形押出メーカーとして環境共生を大切に、顧客満足を高めるものづくり企業を目指します。』

1. 材料の調達から、製品の生産、出荷、廃棄までのライフサイクルを考慮し、資源の有効活用を図ります。
2. 品質の向上と新しい技術開発に力を注ぎ、新商品の提案・開発による他社製品との差別化を図ります。
3. 全ての部門において、省エネ・省資源・リサイクルの取組みを進め、廃棄物発生の抑制及び環境負荷物質の低減に努めます。
4. ５Ｓ活動の推進により安全で働きやすい職場環境の確保に努めます。
5. 法令を遵守し、ステークホルダーや地域社会とのコミュニケーションで良好な信頼関係を築いて参ります。

キョーセーの取り組み

数年前、焼却時にダイオキシンを発生させる塩ビ製品が社会的な問題になりました。

プラスチック異形押出成形を手がけるキョーセーにっとってもこのことはさけて通れない大きな課題となりました。

私たちは環境に影響を及ぼさない素材の研究開発にいち早く取り組み、あわせて代替えの特殊原料を扱う技術を推進。

非塩ビ対応の生産技術の確立と製品開発を行い、

他社の追随を許さない技術的・営業的基盤を構築することに成功しました。

そしてさらなる発展を目指し、ISO9001、ISO14001の認証を取得。

体制のシステム化を図り、リサイクルの徹底に取り組むなど、品質と環境の両輪で未来に躍進していきます。

2022年度の健康経営宣言を宣誓しました。

健康経営宣言

私たちキョーセーは、役員及び社員一人ひとりが

その心身の健康を基盤とし、

大いなるチャレンジ精神とたゆまぬ努力・向上を日々心掛け、

真の意味でのホワイト企業を目指して、前進し続けます。

キョーセー株式会社
代表取締役社長　木下寛之

目次

1．健康経営の目的
1-1. 健康経営という結論に至るまでのキョーセーについて
2．健康経営組織体制
3．花いっぱい推進委員会
4．心の健康づくり推進体制
5．健康経営活動内容
6．健康診断結果の向上
7．表彰等

1.健康経営の目的

戦後の日本は、今まで世界に類を見ない高度成長を築き上げるとともに、その一方で歴史上類い稀な猛スピードで少子高齢社会へと突き進んでいます。そのような中、私たちはただ生産性をあげ、利益を追い求めるだけでなく、どのように人と人とが向き合い、経営者としては「人材活用」を、働く者としては達成感ややりがいといった「自己実現」を図っていけるかを課題として常に考えています。

私たちは企業として、自社の利益活動のみならず　近隣の地域のために、郷土・福井県のために、日本のために、そして国境なき社会全体のために常に貢献していきたいと考えています。私たちが持続可能な社会をつくろうと考えていくとき、また、個人の幸せを実現していく上でも、労使の枠を超え、経営者と従業員、そしてその家族の心身の健康の実現がその基盤として必要になります。

健康経営は、単に利潤活動の手段としてではなく、企業人として、日本国民として、また肌の色や性別、文化といった違いを越えた「人としての繁栄」のための必須要件であると考えています。

1-1. 健康経営という結論に至るまでのキョーセーについて

１９９０年代・バブル期もまた人の確保の困難な時代でした。私たちは今、「人材」を「人財」と考えていますが、当時は「人材」＝「人手」でした。リゲインのⅭⅯ曲をご存じの方もいらっしゃることと思いますが、バブル期は何をしても儲かり、ある意味働いて成果を出し続けることが美徳とされた時代でした。サラリーマンやＯＬは酒やたばこや美食といった仕事帰りの飲み会やディスコに浮かれ、その華やかな時代が日本だけはいつまでも続くかのような錯覚があったと思います。しかし、バブルがはじけてみると、成人病という言葉は「生活習慣病」と呼ばれるようになり、一度失われた健康を取り戻すことは難しいのだと人々は気づくようになりました。その実態はキョーセーにおいても同様でしたが、なす術もわからず十数年の歳月が流れました。

最初の一歩を踏み出すきっかけとなったのは、健康保険制度で「生活習慣病予防健診」の補助支援が出来たことでした。始まると同時に、３５歳以上の従業員を全員生活習慣病予防健診に行かせるようにしました。公用外出として健診を受ける時間に対して賃金を支払い、健診結果を会社に提出することで、定期健康診断の代わりとして健診費用を支給しました。

健診が始まり、健診結果が届いてみると予想以上にびっくりしました。高血圧や血糖値、脂質異常の数値が大変高く、会社全体の平均値は、県の平均も、全国平均も上回っていました。そこから就業時間中に、保健師による特定保健指導が開始されました。

２，３年経過しても、単発での保健指導ではなかなか数値は改善されず、まず従業員の健康増進と生活習慣病予防への意識づけが必要と考え、全員参加による健康セミナーを開始しました。３交替勤務なので、同じセミナーを、３回週を変えて実施しました。最初の頃は年に１回夏場だけでしたが、それでも少しずつ従業員の数値が低下し始め、また保健指導に参加することへの不満の声もなくなりました。

２０１５年からは協会けんぽとの「コラボヘルス」が始まり、単年度の健診と保健指導だけでなく、複数年度にまたがってデータを蓄積し、従業員を指導することができるようになりました。

一方で、２０１３年以降は、障がい者雇用に力を入れるようになりました。健常者・障がい者の違いを超えてナビゲーションシートを活用することにより、どのような方にも適切な配慮支援を行い、また相談窓口を設置し、セミナー受講とキャリアコンサルティングの機会を増やし、社員定着化を進めてきました。

２０１５年からは本格的にストレスチェックが始まり、相談窓口の設置に加えて、毎年１回のメンタルヘルスセミナーを開催することになりました。

その頃はまだ、体力のある若い人は体の不調も心の不調も考えられない、また年配者はメンタルの不調は「心の弱い人」として認められないという風潮がありました。

その中を臨床心理士、産業医、保健師、心療内科医、アサーション指導者、社会保険労務士というように毎年立場や見方の異なる講師を選任し、心の診断やワークショップも織り交ぜて啓蒙に努めてきました。そのお陰で、メンタル不調のセルフ予防や人を思いやる気持ちや体制が定着してきたと思います。

人は本当に困っている時に助けられると大変うれしいですし、そうして助けられた者は必ず他の人を助けようとします。一人ひとりの「違い」を認め、相手の人格と気持ちを尊重し、どのような時も敬意をもって接すれば、どんな人であってもメンタルヘルス不調に陥らずに済みます。

「できない」ことがあってもいい。「できない」ことはできる人に任せればいい。自分は自分の出来ることで貢献し、他の人を助ければいい。みんながそう考える事で、私たちキョーセーの「協働体制」が整ってきました。

「１＋１は、５にも１０にもなる！」を私たちは日々実践体験しています。

心と体が健康で伸び伸び「自分」を発揮できること～それが、キョーセーの原動力となっています。そしてこれからも、本当の意味での「ホワイト企業」となるべく、経営者と従業員全員が出来ることから一歩一歩前へ進んでいきたいと思っています。

2. 健康経営組織体制

3.花いっぱい推進委員会

環境認証ＩＳＯ14001に関連する活動として、最初は始められました。
当初は年１回でしたが、サンパチェンス、ベゴニア、マリーゴールド、ビオラなど試行錯誤で様々な花にチャレンジする中、真夏の暑い時期を避けて、春と秋の2回、季節の花の植え付けをするようになりました。現在まで活動が続いている大きな理由は以下の3つで、メンタルヘルスの向上に大変役立っています。
①　（ハンディのある方も健常者も）誰もが参加でき、役員・社員総出で平等に分担を決め、活躍できることは大きな自己肯定感につながります。例えば休日の水やり当番だけでは花が弱ってしまうという意見があれば、タイマー付き自動給水装置を作る者が現れ、成長の悪いプランターがあれば気にして花殻摘みをこまめにアシストしたり、培養土を継ぎ足したり、花が病気にかかれば花好きの家族から対処法や薬を調べてきたり、自分の出来ることで意欲的に活動に参加してきました。
②　近年はＩＴ化やリモートワークによるコミュニケーション不足があるといわれますが、太陽の下での花の植え付け作業では、普段は話すことのない他部署の社員や役員との交流ができ、一緒に体を動かすことでストレス発散と笑顔につながります。
③　美しい花を目にする機会が増え、役員や社員の癒しとなっています。また、毎日の水やりの際には、地域住民の方からもお声をかけて頂き、笑顔で挨拶ができるようになりました。

4. 心の健康づくり推進体制

キョーセーでは、育児と仕事を両立させていきいきと働く社員を支援、そのための制度や環境づくりを積極的に行っています。

弊社社員が子育てと仕事を両立させ、子どもたちがより健やかに成長していけるよう、また妊娠・出産をした女性が意欲的に継続して就業できる環境づくりを支援していまいりたいと考えています。

弊社では内閣府の「子ども・子育て支援制度」に賛同し、実施しています。

育休取得従業員の体験談

「品質保証部　Aさん」　（短時間勤務制度 9時～16時）

私は、学卒で入社し、結婚・出産をして復職し、現在は子供の保育園の送迎があるため、短時間勤務をしています。私が入社した当時は、結婚退職や出産退職をする女性先輩がほとんどでした。でも子供から手が離れて就職したいと思う時にパート職位しかないだろうと思い、退職せずに仕事と子育を頑張ってみようと思いました。親を当てにできないので、会社と公共の支援策をフル活用して何とか乗り切っています。退職しなければ、正社員のまま、55歳まで毎年昇給もあり、昇給には男女格差もありません。大切な子供のためにはお金と休みの両方が必要です。今では本当にやめなくて良かったと思っていますし、国や県や社内の支援には本当に感謝しています。先輩ママとして、後輩の女性にアドバイスするなら、「会社を辞めずに頑張って」と第一に伝えたいと思います。

「品質保証部　Bさん」　（短時間勤務制度 9時～16時）

私は、産前産後休暇・育児休業制度を使って、平成28年7月21日から平成29年8月31日まで会社を休ませてもらい、平成29年9月1日から復職しました。復帰してからは、育児短時間勤務で働かせてもらっています。通常時間より1時間遅く始まるので、子供の朝の準備や保育園送迎も自分でできるので助かっています。遅く来て、早く帰るので最初は気が引けていましたが、同じ職場の方たちが時間を過ぎると、「時間だよ。早く帰らなくて大丈夫？」と声を掛けてくれたりするので、良い環境で働かせて頂いていることを感謝しています。

「生産本部　Aさん」（短時間勤務制度 9時～16時）

１年３ヶ月育児休業を取得し、現在は2歳の子供を育てながら仕事をしています。
育児休業中は職場に戻る席がある安心感のもと、日々成長する子供の様子を間近で見る事ができ、とても貴重な時間を過ごす事が出来ました。
保育園の送迎等もあり、復帰後は勤務時間短縮で仕事をさせて頂いています。
また子供の急な発熱や病気により、突然休まざるをえないことも多々ありますが、家族や職場の上司、同僚の助けと理解もあり、仕事を続けることができています。

「生産本部　男性」（三交替勤務）

私は三交替勤務をしていますが、１０３日間の育児休業を取得しました。
最初は、上の子たちが家にいる夏休みと冬休みに休みを取りたかったので、７月２１日から生まれた子が満１歳になる翌年２月２２日まで223日間休みたいと申請しました。 　実際は妻も戻り、上の兄弟たちが家事を手伝ってくれて落ち着いたので、７月２１日から１０月３１日まで育児休業を取得して復職しました。復職するといった時には、職場のみんなが声をかけたり助けたりしてくれて、「また大変だったら、一番下の子が満３歳になるまで夏休みや冬休み期間だけでも育児休業を複数回、取得すればいい」と言ってもらえ、本当にうれしかったです。その言葉を聞いて、かえって、休んでみんなに迷惑を掛けることはしたくないと思いました。
１人の子供について、有給休暇や特別休暇とは別に、子供の病気や保育園・学校行事、或いは保育園が休みで子守が必要な時に１年間に５日間の休暇を取得できるので、今は、育児休業なしでも何とかやりくりができています。

両立支援制度を充実させ、個々の能力を発揮できる雇用環境の整備を行うため、
次のように行動計画を策定する。

１． 計画期間

令和6年8月1日　～　令和11年7月31日まで

２． 取組内容

目標１：男性従業員の育児休業取得率30%以上

① 令和6年8月～ 子どもが生まれる男性社員に対して、育児休業制度などに関するガイダンスを行い、育児休業の利用促進を図る。
② 令和8年8月～ 社内周知を図り、育児休業取得を容認しやすい職場環境をつくる。
③ 令和10年8月～ 部署別の男性従業員の育児休業取得率を算出し、取得率の低い部署へ啓蒙活動を行う。

目標２：従業員の年次有給休暇取得率70%以上

① 令和6年8月～ 年次有給休暇の取得促進のため、社内周知を図る。
② 令和7年8月～ 部門毎の年次有給休暇取得率、取得日数などを社内発信し、年次有給休暇の取得促進を図る。
③ 令和9年8月～ 部門毎の年次有給休暇取得率、取得日数などを社内発信し、取得率の低い部署へ年次有給休暇取得の啓蒙活動を行う。

目標３：介護に関する休暇制度等の周知および利用促進

① 令和6年8月～ 介護休業、介護休暇などの社内制度の周知を図る
② 令和8年8月～ 有給休暇の取得理由を介護関連としている方へ個別発信し、介護休暇の利用促進を図る。

目標４：女性従業員の職域拡大

（女性従業員の少ない職場へ新たに女性従業員1名以上の配置）
① 令和6年8月～ 女性従業員の少ない部署（職域）に対して、聞き取り調査を行う。
② 令和8年8月～ 女性従業員の少ない部署（職種）へ女性従業員を配置するために必要な対策の検討。
③ 令和9年8月～ 女性従業員の少ない部署（職種）へ女性従業員の配置促進を図る。

目標５：育休応援手当の導入

① 令和6年8月～ 育休応援手当の制度策定を図る。
② 令和7年8月～ 育休応援手当制度に関するガイダンスの実施。
③ 令和8年8月～ 育休応援手当に関する社内周知を図る。